【１】求人票の内容と入社時の労働条件
が違うとダメ？
求人票の内容と入社時の労働条件に
ついて異なる場合は、実際上、
ありますし、それが当然違法となる
ものでもありません。
ただし、この相違については、
トラブルが多く、裁判沙汰になる例も
多いです。
判例でも、雇入れ時の労働条件通知書に
本人が署名押印しているにもかかわらず、
求人票の記載が入社後の労働条件になる
としたものも出てきていますので
注意が必要です。
平成30年1月1日から、
労働条件変更の明示も義務化されています。
【２】労働条件変更の明示義務
平成30年1月1日施行の改正職業安定法では、
労働条件変更の明示義務が課されました。
求人票等で明示した労働条件と
実際の 労働条件を変更等する場合には、
雇用契約締結前に、労働条件の変更内容
等を明示することが義務化されました。
具体的には、次の4つの場合に変更等の明示が
必要となります。
①当初明示と異なる内容の労働条件を提示する場合
当初）基本給 25万円➡基本給 23万円
②当初明示の範囲内で特定された労働条件を
提示する場合
当初）基本給20～25万円➡基本給 23万円
③当初明示していた労働条件を削除する場合
当初）基本給20万円
職務手当 3万円➡職務手当なし
④当初明示していなかった労働条件を追加する場合
当初）基本給20万円 ➡基本給 20万円
＋職務手当 3万円
【３】明示はどのような方法で行う？
変更等の明示の方法としては、求職者が変更内容等を
適切に理解できるような方法で行う必要があります。
厚生労働省の指針では、下記①のような方法が
望ましいとされていますが、②などの方法によることも
可能とされます。
①当初の明示と変更後の内容を対照できる書面を交付
②採用時の労働条件通知書において、変更内容等に
下線を引く、着色する、脚注をつける方法
【４】他に注意すべきことは？
まず、求人票で断定的な条件を出せないときは、
幅を持たせて、実績・経験等を考慮して決定する
旨を記載するようにしたほうがよいでしょう。
変更時の文書での交付は当然として、
少なくとも採用決定前に通知し、
変更理由等の説明を行い、
その条件で入社するかを検討する期間を
確保することも実務としては重要となります。
また、罰則について、行政による指導監督規定
の強化（会社名の公表もありうる）がされて
います。
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