【１】有給消化率を上げて
働きやすい環境アピール
過重労働が頻繁にメディアでも
取り上げられているなか、
従業員が働きやすい環境を整えることは、
人材獲得にも有利に働きます。
特に若年層は、プライベートの時間を
大切にする傾向があるので、
休日数・残業時間等に敏感です。
今、有給消化率は、50％未満ですので、
有給消化率が高いということは、
休みの取りやすい職場環境
（体制、職場の雰囲気等）ができている
という証であり、
有給消化率80％など、 数字で示せると、
会社のアピールポイントになります。
【２】計画年休の制度とは？
とは、いっても、声をかけだけでは、
自分だけ有給とるのは後ろめたかったり、
遠慮があったり、と
急に取得率が上がることは
期待しにくいですね。
このような場合には、
計画年休の制度
（有給休暇の計画的付与）
を、導入するのも一方法です。
従業員としては計画に従って、
気兼ねなく有給が取得でき、
会社としても人材確保や定着率向上、
適度な休息による業務効率向上など
につながります。
有給休暇の計画的付与は、
労使協定により、
有給休暇日数の5日を超える部分を
計画的に付与する制度です。
労使協定には、計画年休の日数や
付与日等を定めていくことになります。
労働基準監督署への届出は不要です。
就業規則にもその旨を定めます。
【３】どのように計画的付与をするか
計画は、会社で一斉に有給休暇付与日を
計画する以外にも、
グループごとや個人ごとに付与日を
計画することも可能です。
例えば、夏休み（公休日）の前後に
計画年休をくっつけて１週間の休み
にしたり、
ゴールデンウィーク中の１、２日の
出勤日を計画年休にして長期休みを
可能にしたり、
部署ごとの閑散期にまとまった
計画年休を付与したり、
ということが考えられます。
【４】気を付けることは？
計画的付与日については、
従業員の時季指定権
（請求した日に付与される権利）と
会社の時季変更権
（従業員の請求日を変更する権利）は、
ともに行使できません。
労使協定で定めたとおりの日に
付与するということです。
また、一斉付与の場合に、入社まもなく、
有給休暇が発生していない従業員について、
どのように対応するかもよく聞かれます。
もちろん、有給が無いとのことで
出勤させても構いませんが、
特別休暇の付与等で対応するのが
一般的です。
もし、ご不明な点ありましたら、
お気軽にお問合せください。
小栁人事労務サポート