賃金体系を変更するときの注意点

賃金体系の変更は、労働条件の不利益変更
にあたることがあり、慎重な手続が必要です。

【1】労働条件の不利益変更とは?

労働条件とは、従業員の働く条件すべてです。
賃金や休日、勤務時間はもちろん、福利厚生
など一切のことを含みます。

時代の流れや会社の規模・業績の変動など、
状況に応じて、労働条件を変更することは
起こりえます。

しかし、従業員にとって不利益になるような
労働条件の変更を会社が自由にできるとしたら、
従業員の生活は著しく不安定になってしまいます。

ですので、労働条件の不利益変更は、簡単に
できるものではありません。

【2】賃金体系の変更は、不利益変更になるか

例えば成果主義的な賃金体系への変更など、
不利益となることもあるが利益となることもある、
というような場合があります。

この場合には、不利益になる可能性がある以上、
不利益変更となるというのが判例の傾向です。

【3】不利益変更を有効に行うには?

不利益変更について、有効とされるには
以下2つの場合があります。

①従業員や労働組合との合意(労働協約の締結)
があること
②就業規則による変更・従業員への周知
(合理的な理由がある場合に限る)

手順としては、労働組合があれば、労働協約の
締結を目指します。

労働組合がない場合は、従業員の同意書を得る
ことになります。
従業員の同意は、従業員代表でなく、個々の
従業員の同意が必要となります。

②の就業規則の変更による労働条件の不利益変更
については、原則としてできないことになっていて、
変更後の就業規則を周知させ、かつ就業規則の
変更が「合理的」な場合は、可能とされています。

「合理性」の有無は、裁判になったときに、
諸事情を勘案して総合的に判断されますので、
自社でこの判断を行うのにはリスクが伴います。

ですので、通常は、従業員から明確な同意書を
取得する手順を踏むことになります。

この同意書については、変更内容や不利益の程度
会社の実情等を丁寧に説明して、十分に検討した
上で、合意してもらうようにしましょう。

同意書をもらっても、その内容がで誤解を
与える内容だった場合には、同意書自体が
無効とされた判例もありますので、
内容については、余計な憶測が入りこま
ないように明確にしておきましょう。

もし、ご不明な点ありましたら、
いつでも、お問合せください。

小栁人事労務サポート

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