割増賃金を時間外労働に応じて細かく支払わず、例えば、1か月定額５万円というように支払う定額残業手当を採用している企業は、かなり多くみかけられます。このような支払方法でも、実際に行われた時間外労働に対し労基法上支払うべき割増賃金を上回る限り特に違法ではありませんが、当然ですが、労基法上支払うべき割増賃金額が定額残業手当を超える場合は、その差額を支給しなければなりません。
また、裁判となった場合に、定額残業手当自体の有効性が問われる場合も多々あります。もし、無効とされた場合、本手当の支給で残業代を支払ったつもりが不払とされ、割増賃金計算では、本手当を基礎に含めた額となり、付加金が課される場合もあるなど、大きなリスクとなります。
就業規則や雇用契約書で、定額残業手当は、時間外割増賃金の固定払制であることの明確にし、その額及び時間外労働何時間分に相当するか明示し、実際の時間外労働割増賃金に不足する場合は差額を支払い清算する、という旨を合意しておくことが重要です。例えば、固定残業分を職務手当との名目で支払っていた場合、このような根拠がなければ、職務に対する手当とされ、残業代として認められない可能性もあります。また、最近の判例では、固定残業分と基本給とのバランスも考慮されている場合があります。今一度、就業規則等を見返してみてはいかがでしょうか。